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Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Rechte schwangerer Arbeitnehmerinnen gestärkt und in einem Anfang Dezember 2012 veröffentlichten Urteil entschieden, dass auch eine Frau, die befristet zur Vertretung einer schwangeren Mitarbeiterin eingestellt wird, dem Arbeitgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages nicht offenbaren muss, dass sie ebenfalls schwanger ist.
Die Parteien stritten über die Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach einer Anfechtung wegen arglistiger Täuschung.
Am 30.09.2011 unterzeichneten die Parteien einen Arbeitsvertrag (Kopie Bl. 4 ff. d. A.), wonach die Klägerin ab dem 05.10.2011 befristet bis zum 31.01.2013 als Rechtsanwaltsfachangestellte gegen eine monatliche Vergütung von 1.700,00 € brutto eingestellt wurde. Im November 2011 informierte die Klägerin die Beklagte über das Bestehen einer Schwangerschaft mit einem errechneten Geburtstermin vom 19.05.2012. Daraufhin erklärte der Arbeitgeber Anfang Januar 2012 die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung.
Die Frage nach einer Schwangerschaft wird grundsätzlich als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des § 3 Absatz 1 Satz 2 AGG bewertet. Eine schwangere Frau braucht deshalb auch weder von sich aus noch auf entsprechende Frage vor Abschluss des Arbeitsvertrages eine bestehende Schwangerschaft zu offenbaren. Das gilt nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs selbst dann, wenn nur ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden soll und die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten kann. Auch in dem konkreten Fall, dass der befristete Vertrag zur Vertretung einer ebenfalls schwangeren Mitarbeiterin dienen sollte, sah das Landesarbeitsgericht keine Ausnahme begründbar. Das Verschweigen von Tatsachen stellt nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine Aufklärungspflicht besteht. Es kommt entscheidend darauf an, ob der Vertragspartner nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung redlicherweise Aufklärung erwarten durfte. Das ist im Hinblick auf eine Schwangerschaft zur Vermeidung einer Geschlechtsdiskriminierung zu verneinen.
Gleiches gilt für eine entsprechende Frage des Arbeitgebers, die nach § 3 Abs. 1 S. 2 AGG als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts zu bewerten ist . Die unmittelbar diskriminierende Wirkung hat die Beklagte selbst bestätigt, indem sie ausgeführt hat, sie hätte die Klägerin natürlich nicht eingestellt, wenn diese sie über die bereits bei Vertragsunterzeichnung bekannte Schwangerschaft informiert hätte.Die wegen Verschweigens der Schwangerschaft erklärte Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber war deshalb unwirksam.
Offen gelassen wurde, ob in Fällen eines dauerhaften Beschäftigungsverbots eine Ausnahme zu machen wäre. Denn das lag im entschiedenen Fall nicht vor. Die Klägerin hatte bis zur Erklärung der Anfechtung gearbeitet. Arbeitgebern bleibt in diesen Fällen nichts anderes übrig als Ersatz für den Ersatz zu suchen.
Autor: Christian Kerner
